Sei pronto ad abbandonare per sempre il vecchio Curriculum Vitae e tutti gli strumenti che hai utilizzato fino a ora per la ricerca di lavoro? Probabilmente la tua risposta a questo quesito – esattamente come la nostra – sarebbe negativa. Eppure, la Digital Transformation sta quanto mai impattando sui processi di selezione del personale e ricerca di professione. Al punto che non è sbagliato parlare di Recruiting 2.0: un mondo dove assumono importanza concetti come hard e soft skills, personal branding, smart working, digital divide.
Un mondo dove il CV perde mano a mano la sua importanza: l’avvento della digitalizzazione sta portando infatti ad un vero e proprio ripensamento a 360° del modo di lavorare e di conseguenza dei suoi processi di selezione. Una tendenza confermata anche dal World Economic Forum nella relazione di settembre 2018, “The Future of Jobs”, da cui si può facilmente dedurre come entro i prossimi due anni più di un terzo delle competenze considerate importanti dalle HR di oggi cambieranno.
Secondo il WEF, le 10 skills che nel 2020 verranno ritenute indispensabili per avere successo sono: risoluzione di problemi complessi, pensiero critico, creatività, gestione delle persone, capacità di coordinarsi con gli altri, intelligenza emotiva, capacità di giudizio e di prendere decisioni, orientamento al servizio, negoziazione e flessibilità cognitiva. Nulla che può essere dimostrato in maniera chiara da un curriculum: ecco perché video-colloqui o prove collettive per valutare le capacità relazionali sono strumenti sempre più utilizzati dai Responsabili Risorse Umane.
Allo stesso tempo, la ricerca del lavoro tramite siti internet o app specializzate è sempre più diffusa, nel mondo e anche in Italia. E le ricerche, differentemente da quanto si pensa, non coinvolgono solo profili marketing, programmatori, developer o figure legate al mondo digitale, ma anche commessi, esperti commerciali, ingegneri, operai e contabili. A questo poi si aggiunge il fenomeno dei social media, allo stesso modo di grande rilevanza quando parliamo di occupazione oggi.
Vediamo perché.
LinkedIn, Facebook, Instagram: ecco il Social Recruiting 2.0
Negli ultimi anni si è registrata una crescita esponenziale delle aziende presenti sui social, in particolare su LinkedIn, ma anche su Facebook e Instagram: le imprese non usano questi canali solo per farsi pubblicità, ma anche come strumento per trovare candidati e valutare caratteristiche come gli interessi personali – le soft skills che potranno mettere in campo – prima difficilmente rinvenibili attraverso il colloquio.
Abbiamo così da un lato i recruiter, che verificano online il profilo e le competenze dei candidati, dall’altra i candidati che, dopo aver inviato il curriculum, navigano in cerca di informazioni sull’azienda e sul recruiter stesso: una dinamica proattiva, in cui domanda e offerta si impegnano per raffinare la propria ricerca e il proprio personal branding.
Possiamo testare l’efficacia del Social Recruiting nell’esponenziale aumento degli iscritti a Linkedin di questi ultimi anni: più di 600 milioni di profili al mondo, con la possibilità per gli HR di reperire una gamma molto differenziata di professionalità, dai manager internazionali ai neolaureati in cerca di una prima occupazione. E con aggiornamenti che affinano sempre di più questo rapporto proattivo di recruiter e candidato.
Basta dare un’occhiata alle funzionalità di LinkedIn Premium, strumento a pagamento di LinkedIn studiato sia per le aziende che per singoli profili, per capirlo:
- Possibilità di aggiungere e scrivere a contatti di 2° e 3° livello, quindi non appartenenti alla sola cerchia professionale;
- Insights (dati di navigazione e aziendali) consultabili su più di 450 mila imprese;
- Insights consultabili sui leader di un determinato settore professionale.
Recruiting 2.0: App specializzate e siti internet innovativi
App, tool e siti internet che offrono servizi per semplificare, velocizzare e innovare sia il lavoro degli HR sia la ricerca attiva di lavoro da parte dei professionisti sono ormai più che una semplice realtà. Secondo i dati ad esempio (forniti sempre dal World Economic Forum) le HR beneficiano dell’innovazione tecnologica soprattutto in ambito di selezione (65%), seguita da formazione (37%) e valutazione della performance (31%).
Analizziamo quindi alcuni software già disponibili, sicuri che potranno avere un impatto rilevante sul mondo del Recruiting 2.0.
Tra gli strumenti per il video recruiting ad esempio, non possiamo non citare Hirevue, sistema integrato studiato appositamente per il settore HR che permette non solo di effettuare colloqui online, ma anche sessioni di coaching e assessment.
Abbandonando un attimo gli strumenti per i selezionatori per spostarci invece su metodi per affinare le ricerche su una determinata azienda, troviamo già da alcuni anni piattaforme che permettono di inserire anonimamente recensioni e commenti riguardanti il proprio posto di lavoro, gli stipendi e i benefit offerti. Un esempio su tutti? Glassdoor, che consente tra l’altro di pubblicare annunci di ricerca personale (per le aziende che hanno sottoscritto un profilo) e contiene sezioni distinte dedicate sia ai lavoratori che ai datori di lavoro.
Portando invece il focus su siti efficaci nel mettere in contatto figure tecniche specializzate di alto livello con HR Manager o imprenditori, non possiamo non citare Reallyzation.com, un’innovativa piattaforma italiana dove le imprese possono sfogliare i candidati inseriti in ricerca attiva di un nuovo lavoro, filtrandoli per zona geografica e competenze tecniche e avendo sempre a disposizione per ogni candidato un report tecnico redatto da un manager specialista della stessa area funzionale.
E questi sono solo tre esempi, di un’evoluzione continua e ancora solo agli albori. Preparati davvero a eliminare i CV: il futuro del recruiting passa dalla Digital Transformation.
Linkedin è la rete professionale più diffusa per il proprio personal branding.
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